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À Grande Démission – Grande Redéfinition

juin 28, 2022 Par Dans Blogue Aucun commentaires

La Grande Démission

Selon Romaric Godin1, le terme «The GREAT RESIGNATION» (en français : LA GRANDE DÉMISSION) a été proposé dès 2019 par l’universitaire américain Anthony Klotz2. Ce dernier, est psychologue et professeur en administration des affaires à la Mays Business School de l’université A&M au Texas.

Cette expression décrit le phénomène des démissions professionnelles massives qui ont eu cours aux États-Unis à partir de l’été 2020 durant la pandémie de la Covid-19. Des milliers de travailleurs américains ont quitté leur emploi. Ils étaient insatisfaits de leurs postes, de leurs salaires et de leurs conditions de travail. Certains d’entre eux étaient inquiets parce qu’ils étaient plus susceptibles, par la nature de leur poste, d’être davantage exposés au virus.

Le professeur Klotz présageait une fuite massive du marché du travail des salariés ce qui représenterait une suite logique au modèle capitaliste moderne. Ce modèle, selon le professeur faisait de la soumission des travailleurs la pierre angulaire des intérêts financiers.

La Grande Désillusion

Toujours d’après le professeur, la pandémie aurait accentué la prise de conscience que la hiérarchie des salaires n’avait pas de lien avec l’importance des fonctions exercées dans l’économie. Les corps de métiers essentiels ont continué à travailler pendant la crise, alors qu’il s’agit souvent de métiers mal reconnus et mal rémunérés. – santé, éducation, services publics, approvisionnement, etc3a… (en plus d’assumer les tâches ménagères3b comme beaucoup d’entre nous) Pendant ce temps-là la finance prospérait. Toujours selon Godin, le discours sur le mérite et la justice de la société de marché s’est révélé n’être qu’une fable à laquelle les gens ne croient plus et qu’ils n’ont plus voulu cautionner. Cela aurait mener à une démission en masse.

Ce mouvement s’est aussi fait sentir au Canada, entre autres, dans les provinces de l’Ontario et du Québec. Ces deux gouvernements provinciaux, pour remédier à la pénurie de main d’œuvre, se sont sentis obligés d’augmenter les salaires dans les domaines de la santé et plus précisément dans les soins aux résidences pour gens âgés, celui des hôpitaux ainsi que celui des éducatrices en garderie4. Le manque d’espace pour les malades dans le milieu hospitalier, le manque de main d’œuvre expérimentée, le manque d’expertise et de planification pour faire face à la pandémie -surtout dans les hôpitaux, aura mis en lumière les problèmes déjà existants dans plusieurs secteurs sous la gouverne des élus.

Les 3 Tendances pour les prochaines années

Toujours selon le professeur Anthony Klotz, après l’apogée de la pandémie, trois tendances se dessinent aux États-Unis. Tendance qui pourrait se répercuter aussi au Canada.

  1. Des employés démissionneraient encore mais nous n’atteindrions pas les sommets enregistrés en 2020 et 2021 parce que le marché du travail commande de meilleurs salaires et conditions. Ceci selon lui devrait ralentir le roulement du personnel.
  2. Les formules de travail flexibles deviendraient une norme. Les entreprises qui refuseraient d’emboîter le pas seraient perdantes. Une culture de travail flexible mènerait à une meilleure conciliation entre la vie privée et le travail ce qui améliorerait la santé mentale des travailleurs.
  3. Le travail à distance serait plus compétitif. En effet, 129 compagnies internationales, sur 300 comptent réduire leurs effectifs de travailleurs et opter pour l’automatisation et l’intelligence artificielle, pour réduire les coûts. D’autres parmi ces entreprises pensent embaucher des candidats à l’international dans des rôles à distance pour créer de la compétition pour ces postes.

La Grande Redéfinition

Je crois que nous sommes tous d’accord qu’il faille créer une nouvelle définition de nos activités professionnelles qui soit effectivement différente de la précédente. Oui mais quoi? Et comment?

En ce qui a trait à la santé mentale des travailleurs en temps de pandémie, je crois que la flexibilité du travail offerte ne serait qu’une partie de la solution. Il est plus que temps de changer de modèle. Créons un modèle où tous ont l’occasion d’atteindre leur plein potentiel professionnel.

Les prédictions du professeur Anthony Klotz me semblent inévitables. Mais…

Qu’avons-nous individuellement appris durant ces deux années de quarantaine prolongée? Il me semble qu’un moment de réflexion s’avèrerait intéressant à cet égard. Posez-vous la question ainsi qu’à votre entourage, « qu’est-ce qui vous animerait/dynamiserait pour la suite des choses à votre travail? »

C’est vrai que la pandémie nous a forcé à revoir notre façon de travailler et d’harmoniser nos horaires de vie privée et de vie professionnelle sur les lieux du travail ou/et à la maison pour un grand nombre d’entre nous.

Il se trouve une autre dimension endémique du travail que nous devrions examiner et qui perdure depuis des années avant la pandémie. En fait, notre confinement collectif n’a fait que mettre en lumière les conditions qui nous ne plaisaient pas dans notre travail au bureau.

Pistes de Solutions

Abraham Maslow, « le père de la psychologie humaniste » a créé une pyramide des besoins. Il se trouve que lorsque l’être humain voit ses besoins physiologiques de base (air, eau, toit, repos, alimentation, élimination, lumière) bien remplis, il aspire naturellement à accéder au niveau suivant : les « 7 besoins psychiques de base de chaque être humain » c’est-à dire les vôtres, ceux des autres et les miens, pour être en parfaite harmonie.

En milieu de travail je décline ces besoins comme ceci : 1) se respecter soi-même, respecter les autres et être respecté, 2) être entendu, 3) être reconnu, 4) se sentir libre de s’exprimer, 5) en toute sécurité et 6) liberté et de 7) cocréer (ce qui ne se fait pas spontanément quand nous sommes seul à travailler à la maison.) Gilles-Noël Poirieux, président d’EVH dans la préface du livre de Frédéric Laloux6 traduit cet état de grâce pour les entrepreneurs et leurs équipes:

« Pour les nombreux dirigeants/ dirigeantes qui veulent vivre leur vie d’entrepreneur non seulement en suivant leur instinct, cette énergie vitale qui vient du cœur et de l’âme, mais aussi en considérant l’énergie de toutes celles et ceux qui composent leur organisation, et en tenant compte de leurs propositions. Je (leurs) souhaite de ressentir, comme pour moi, cet appel du large, ce vent neuf qui souffle sur les nouveaux écosystèmes dans lesquels tous les acteurs de l’entreprise offrent le meilleur d’eux-même6.»

Vous savez, durant mon parcours professionnel, ça m’a pris quelques années avant de comprendre, entre autres, deux choses importantes qui allaient marquer la suite de mon parcours :

  1. Je n’ai pas à moi seule toutes les solutions. De penser le contraire n’est que prétention.
  2. les spécialistes de ce qui se fait dans votre/notre milieu de travail sont ceux et celles qui le font; pas vous, ni moi.

Alors? Pourquoi ne pas consulter ces professionnels de « ce qui se fait » dans votre organisation et qui ne demandent qu’à contribuer, qu’à cocréer, qu’à faire des suggestions, qui aspirent de rentrer travailler dans un milieu dynamique, innovant et plein d’humanité.

Les humains sont, de nature, des êtres sociaux

Avant la pandémie il y avait déjà du tonnerre qui grondait dans plusieurs milieux de travail. Pourquoi? Parce qu’on ne s’attardait pas aux besoins psychiques de base des membres de nos équipes de travail ni des nôtres d’ailleurs. J’entendais une entrepreneure désespérée dire à la télé : « Je ne sais plus quoi faire pour une meilleure cohésion de mon équipe! Je les emmène jouer au golf, faire un week-end de rafting afin de favoriser un esprit d’équipe. » C’est bien chouette de jouer ensemble au golf, de faire équipe dans un radeau pneumatique en rafting mais c’est déconnecté de ce à quoi ses membres d’équipe aspirent au quotidien au travail.

Dans les faits, le « nouveau modèle à créer » chez-vous est infiniment plus simple que cela. Il s’agit d’abord de se respecter soi-même et de respecter l’autre, de reconnaître l’autre, de l’écouter, de lui donner de la place pour qu’il ou qu’elle s’affirme librement dans un climat de confiance absolue avec ses collègues de travail afin de cocréer.

De considérer d’abord l’humain derrière le titre et le rôle est primordial. Et ces humains que vous êtes, vous et vos collègues, aspirez, même inconsciemment, à atteindre votre plein potentiel professionnel. Nous désirons tous contribuer, laisser notre marque.

Maintenant, imaginez, oui imaginez qu’il soit possible que vous ayez hâte de rentrer régulièrement retrouver vos collègues au bureau. Imaginez que vous appreniez à vous apprécier mutuellement dans le respect; imaginez cocréer ensemble un avenir commun pour vous et vos collaborateurs; imaginez que vous travaillez solidairement et dans la joie en cocréant votre futur, ici et maintenant, dans le présent.

Ce n’est pas utopique, c’est concret, plus adapté et humain. Cela est à portée de main et… de cœur.

___________________

  1. 1. https://www.babelio.com/auteur/Romaric-Godin/519952
  2. 2. https://fr.wikipedia.org/wiki/Grande_D%C3%A9mission#:~:text=La%20Grande%20D%C3%A9mission%20(Great%20Resignation,salaire%20ont%20quitt%C3%A9%20leur%20emploi
  3. 3a. À titre d’exemple voici une liste au Québec en 2020 : https://www.quebec.ca/nouvelles/actualites/details/pandemie-de-covid-19-elargissement-des-emplois-juges-essentiels-et-ayant-acces-aux-services-de-garde-durgence
  4. 3b. https://whinat.com/planning-taches-menageres
  5. 4. https://www.journaldequebec.com/2021/11/24/jour-de-vote-des-educatrices-en-cpe-la-greve-generale-illimitee-necessaire-pour-faire-flechir-le-gouvernement-plaide-la-csq#:~:text=Mercredi%2C%20les%203200%20travailleuses%20de,sur%20une%20gr%C3%A8ve%20g%C3%A9n%C3%A9rale%20illimit%C3%A9e.
  6. 5. pour en savoir plus : https://today.tamu.edu/2022/02/11/the-texas-am-professor-who-predicted-the-great-resignation/
  7. 6. Préface, Reinventing Organizations, vers des communautés de travail inspirées, Frédéric Laloux, Diateino, 2015
  8. 7. Vous aimeriez peut-être aussi visionner : Frédéric Laloux Reinventing organizations fr. https://youtu.be/NZKqPoQiaDE

 

Mon nom est Danièle Cyr ; je suis MBA et maître coach intégrale™ pour les gens d’affaires. (Entreprises, OBNL, institutions, organisations.) Depuis 2008 je travaille avec les équipes de direction et leurs membres afin d’instaurer un climat de travail dynamique où tous peuvent contribuer concrètement au succès de l’entreprise et de ce fait, atteindre leur plein potentiel professionnel.

Contactez-moi et il me fera plaisir de vous rencontrer pour en discuter de façon plus approfondie.

À bientôt,
Danièle

 

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